Сколько им не плати, они все равно намереваются убежать. Находятся в постоянном поиске более выгодных предложений на рынке труда. Начальники. Уход любого руководителя сильно сказывается на организации и, чем выше занимаемая должность, тем последствия трагичнее. Фома в своей работе всегда затрагивает тему мотивации топ управленцев. Даже если это маленькая фирма она нуждается в постоянстве, тем более, когда речь идет о крупных организациях, ведь не секрет, что порою вес конторы на рынке и ее благополучие зависит от некой личности, с которой принято или выгодно иметь дело Вашим клиентам, которую знают в определенных кругах. Эта личность является локомотивом Вашего бизнеса и ее уход чреват. В небольших и средних конторках роль личности для клиентов не так существенна. Здесь больше важен опыт и определенные наработанные связи.

 

    Что нам говорят западные гуру насчет управленцев? Управляющий состав должен меняться раз в три четыре года, так сказать надо впускать в фирму «свежую кровь». Мол, руководитель застаивается, адаптируется к мнению собственника не всегда верному. Что же мы видим на самом деле? Западные практики в управлении топ менеджментом говорят об обратном. Высшие управленцы сидят на одних местах десятилетиями. Они имеют долю в бизнесе, обязательно входят в состав директоров и имеют право голоса, определяемого величиной личной доли. Чтобы их уволить нужно решение совета директоров, а не личный мотив собственника. Как и следовало ожидать, главным критерием эффективности менеджмента является прибыль. Это, пожалуй, единственный критерий, влияющий на долгосрочность работы топа, есть прибыль – работает, нет прибыли – ищет работу.

​

        Что же есть у нас? Как правило, все руководители в российских фирмах это наймиты без каких либо преференций. Соответственно наймит ищет где больше платят, это единственная его мотивация. Всевозможные проценты и прочие мотивационные бонусы, как ни крути, всего лишь зарплата. Ответственности тоже, естественно, подобный наемный работник не испытывает, бизнес не его и «влипать» из-за «хотелок» собственника он не особо намерен. Фома часто наблюдал, как на топ руководящую должность ставят человека, он, к примеру, не совсем компетентен, но может гораздо больше. И вот в организации начинаются трудные времена, казалось бы, надо подойти со всей душой и раскинуть умом, но нет руководитель просто «сливается» без каких либо последствий, а на собеседованиях потом рассказывает сказки про кризис и жесткую конкуренцию. И он, по своему, прав.

     

      Наверное, не стоит рассказывать, какие серьезные проблемы несет увольнение начальника. Это и сбой в работе возглавляемого им подразделения, и возможная утечка информации, и уход к конкурентам с Вашей базой данных и прочее, прочее. Что делать, спросите Вы? Фома отвечает.

     

      Первые признаки серьезного бизнеса появились еще в 90-е годы в Москве с возможностью создавать акционерные общества и распространились на всю Россию. Но тогда акционерами были просто собственники – друзья, родственники, компаньоны, таким образом, расставлялись доли в созданном бизнесе, доли давались и наймитам, но чрезвычайно не существенные, как правило, это были «прихватизированные» предприятия «выкруженные» у государства. Естественно, в русском человеке живет чувство собственника и «понтореза» и он ни в коем случае не позволит пришлому чужаку, насколько бы он не был полезен для организации, участвовать в управлении на равных. «Это мой бизнес, я его создал, и пусть он загнется, но порулить не дам, ни кому», вот общая мысль, описывающая отношение собственника к этому вопросу. Но какой бы ни была убогой наша экономика, все же, даже некое подобие рынка может диктовать условия для того, чтобы лучшие западные идеи начали приживаться и на нашей земле. Фома, если честно, встречал членов совета директоров с долей в бизнесе всего в трех организациях, а повидал он не мало на своем веку. Это было в довольно крупных организациях занимающихся строительством, подрядами и импортом. На основе их опыта, Фома и поведает Вам о правильной мотивации начальников.

 

         Мотивация начальников:       

​

        Доля в бизнесе. Не жмитесь, дайте, своим начальникам долю в  бизнесе, это будет или пакет акций, или проценты от деятельности, которые можно будет оставить и после их ухода, Фома понимает, это сложно, но можно оговорить в контракте. К примеру, в строительной фирме, где был замечен подобный опыт, коммерческий директор не только имел проценты оговоренные договором, но и был инвестором. Проценты он мог получать даже после увольнения, в течении трех лет. Он, также имел пакет акций и, хотя это было всего лишь 9%, но он мог принимать решения на равных с собственником, и он принимал их очень скрупулезно, выверено и грамотно. Передача доли бизнеса возможна как в маленьких фирмочках так и в трансконтинентальных со своими нюансами. Важно смотреть, кому Вы передаете часть собственности. Этот человек должен иметь какие-то таланты и быть по настоящему важным для всей организации, и прежде всего –  профессионалом. Но не спешите передавать долю, пусть человек поработает, покажет себя, долю в бизнесе можно передать, к примеру, когда наймит задумал уходить, а он действительно необходим. А вот при «перетаскивании» профессионала со стороны, можно сразу мотивировать его % в конторе. Таким образом, Вы получите компаньона, а не наймита, которому важна прибыль и стабильность, он будет в ответе за свои поступки и решения не просто перед своей совестью, но и перед своим карманом и, отчасти, своим бизнесом. Это еще и добавляет «понтов» бывшему наймиту, «Я теперь сам собственник, я владелец бизнеса, я компаньон», скажет гордо он своим друзьям и семье. Лучшая мотивация, но на такое в российском бизнесе мало кто пойдет.

       

        Бонусы не денежные. Чаще всего нам приходится удерживать начальников не входящих в топ менеджмент. Им не всегда правильно предлагать долю в бизнесе. Что же мы можем им предложить? Помимо процента с прибыли, предложите служебный автомобиль, аренда или покупка квартиры на Ваших условиях, если это требуется. Человек надолго задержится у Вас, если он имеет машину, квартиру и не выплачивает за это дикий банковский кредит, он будет благодарен Вам и страх потерять не только зарплату, но и место жительства и средство передвижения заставит его быть преданным. Предложите фитнес карту, путевку раз в год за счет фирмы и прочее. Необходимо показать, что если Вы работаете вместе, сотрудники не Ваши рабы, а Ваши солдаты, которые имеют приятные дополнения к зарплате в виде различных бонусов, таких же как и у собственника, ну или почти таких же. Когда босс валяется на Гоа, а его преданный руководитель подразделения хоть и имеет возможность за свой счет слетать туда же, но по каким то причинам не делает этого он чувствует себя несколько приниженным, а вот если раз в год он почти обязан посмотреть, где и как отдыхает собственник, это хорошо скажется на его отношение к организации.

       

       Бонусы денежные. Здесь, платятся %% от прибыли, квартальные и годовые премии, 13 зарплата, подъемные на свадьбы, похороны, рождения детей и прочее. Важно, чтобы сотрудники понимали, что они Вам не безразличны, Вас интересует их жизнь, мало того, что Вы финансово участвуете в их личной жизни. Голые оклады и статичные премии это не то, за что можно вкладываться на все 100% в развитие чужого бизнеса (от имени наймита).

     

        Личное отношение. Порою, деньги не важны для удержания начальников или прочих сотрудников. Иногда стать другом, а не просто боссом гораздо полезнее, чем все прочие мотивации. Вместе пьянствовать, не внося при этом своих личных воззрений на отдых. Вместе выезжать на природу, устраивать активные мероприятия и прочее. Создайте островок стабильных отношений у Вас в организации, это очень сложно, но можно.

         

     Фома рекомендует использовать все виды мотиваций для начальников. Использовать их нужно индивидуально, и не скупиться. Помните, организация при бегстве управленцев теряет гораздо больше, чем может приобрести, когда придут новые/ 

         

           Хороших Вам идей, Ваш Фома!

​

Читать еще: Как выбрать хорошего начальника?