Что такое KPI и с чем едят?

KPI – «модная» англоязычная аббревиатура; бренд, имеющий определенную 60-летнюю историю, связанную с именем Питера Друкера. При этом сегодня действенность этого инструмента и область его применения значительно преувеличены.

Показатель KPI (Key Performance Indicators) пришел к нам вместе с американскими и западноевропейскими компаниями, где он успешно используется уже несколько десятилетий. KPI – это инструмент, который помогает анализировать эффективность определенной деятельности, а также уровень достижения поставленных целей.

Около 80% российских топ-менеджеров недовольны существующими в их компаниях системами оценки результатов деятельности. Используя существующие алгоритмы, они не видят связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией. Внедрение KPI помогает полностью изменить картину. KPI позволяют проводить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом и вывести предприятие на новый уровень.

Виды ключевых показателей результата деятельности:

• KPI эффективности (показатели эффективности) – это также производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

• KPI результата – показывают количество и качество результата.

• KPI функционирования – относятся к показателям выполнения бизнес-процессов и позволяют оценить, насколько соответствует процесс требуемому алгоритму его выполнения.

• KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение.

• KPI затрат – показывают затраченные ресурсы.

Так говорит нам западный подход к оценке эффективности. Но, у Фомы всегда есть «НО», и не все так просто с этим показателем. В западном менеджменте KPI, дословный перевод «ключевой показатель результата деятельности», по сути способность ориентироваться на результат у нас же, это простая эффективность. И вроде бы, два этих понятия схожи по сути, но как обычно у нас любят все извратить и пойти своим особым путем. В нашем подходе сотрудник или предприятие, или его какой-либо отдел оценивается с позиции эффективности - эффективность выражает соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами и определяет способность конторы к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями: временем, затратами, степенью достижения цели. Фома повторится - западный же подход говорит нам о том, что KPI это способность предприятия ОРИЕНТИРОВАТЬСЯ на результат. Именно слово ориентироваться и разделяет наш подход и их. Т.е. западная методология оценки подразумевает способность достижения результата и какой с этого «выхлоп», мы же понимаем сколько «подняли» прибыли на этой сделке.

Ну ладно, если, что такое KPI более-менее ясно, то не ясно кому и как его применять. Фома по своему опыту знает к каким идиотским последствиям приводит тупое следование за крутизной конторы и ее якобы ориентированность на западные методологии. Когда на собеседовании при трудоустройстве девочка объясняет Вам, «вот на Вашей должности у Вас будет такой-то KPI и по его результатам будет рассчитываться заработная плата», из такой конторы бегите сразу – это развод, чтобы не платить Вам больше. В России только в крупном бизнесе более-менее что-то умеют считать и расставлять внятные коэффициенты, но там другая беда – кумовство и «своего» человечка никто никогда не обидит, какой бы не был у него KPI, а вот Вам человеку со стороны могут им и «ткнуть в лицо».

Но все же сама по себе задумка с коэффициентом эффективности очень недурственная и Фома только ЗА ее применение, только надо действовать по-другому! Прибыль, прибыль и еще раз прибыль – это единственный показатель эффективности у нас в России. Сколько человек может заработать для босса затратив минимум ресурсов, все! К примеру менеджер по продажам с зарплатой в 40 тысяч рублей за месяц приносит чистой прибыли в 200 тысяч. Он приносит прибыль? Да! Другой при той же самой зарплате приносит уже 500 тысяч чистой прибыли, эффективен ли он, эффективнее ли он первого менеджера? Да он лучше первого, но оба приносят прибыль от своей деятельности, а вопрос почему один приносит больше другой меньше не столь уж и критичен и вешать ярлыки в виде коэффициентов, значит сеять раздор в коллективе, прибыль есть? Есть! А какая у какого сотрудника циферка не столь важно, всякое бывает, ведь не все возможно уложить в систему. К примеру первый менеджер приносящий 200 тысяч работает с самыми преданными клиентами, которые не уйдут в ближайшее время, а у второго торгаша они то и дело соскакивают и постоянно ищут лучших предложений. Поэтому к сотрудникам и подразделениям применяйте простую модель оценки эффективности, сколько кто приносит прибыли.

Но как оценить сотрудников и отделы конторы, которые не завязаны на прямую на прибыль? Склад, бухгалтерия, маркетинг и уборщицы? Что бы оценить их, задайте простой вопрос, смогла бы Ваша организация обойтись без их помощи? Нет? Тогда применяем самые наистандартнейшие методологии, в производстве % брака, выход готовой продукции и прочее, склад – работа без «косяков», бухгалтерия – работа без «косяков», маркетинг там и прочие – пусть сами доказывают свою необходимость и лично собственнику.

Не гонитесь за тупыми аббревиатурами и мнимой крутизной в работе Вашего бизнеса, все очень просто: есть прибыль - нет прибыли, не усложняйте жизнь ни себе ни другим, за те смешные зарплаты, которые платятся в России никто не будет рвать кое-что себе, чтобы повысить циферки своей мнимой эффективности. Применяйте давно проверенные мотивации – бонусы, премии, проценты с продаж и прибыли, не гнобите людей не понятным KPI, это Вам ничего положительного не даст, предложите тупо денег, «заработаешь для меня миллион получишь 40 тысяч, два миллиона - 60».

Кстати в Германии и Японии нет KPI от слова совсем. В 1950-х годах известный теоретик менеджмента Питер Друкер (Peter Drucker) заложил концепцию KPI. Для американцев в то время, учитывая особенности их менталитета, это было определенным прогрессом в области повышения производительности труда.

Однако в 1970-е годы японские компании стали открывать свои производственные филиалы в США, в которых нанимали на работу американцев. Они даже не пытались решать проблему мотивации персонала на основе KPI. В свои американские филиалы японцы с помощью стажировок успешно «копировали» эффективную организационную культуру и коллективное мышление из Японии.

В результате данные производства были «на голову» эффективнее местных американских предприятий. Стало понятно, что не KPI и другие методы стимулирования труда лежат в основе производительной работы персонала, а рациональная организационная культура и эффективное коллективное мышление. Поэтому с 80-х годов транснациональные корпорации во всем мире при открытии новых филиалов так же начали использовать метод стажировок, так как с помощью KPI не удавалось замотивировать персонал на слаженный и производительный коллективный труд.

Не изобретайте велосипедов, будьте проще и люди к Вам потянутся, Ваш Фома!

Читать еще: Сколько гастарбайтеры берут из Вашего кармана?

#Мифы #Процессы #управлениеперсоналом #Успех